تاييديه دفاع از پايان نامه کارشناسي ارشد
رشته تحقيقات آموزشي
با ياري از خداوند متعال جلسه دفاع از پايان نامه کارشناسي ارشد خانم رقيه رضائيان دانشجوي رشته تحقيقات آموزشي با عنوان: تاثير مولفه هاي رهبري امنيت مدار بر رفتارکارکنان شبکه بهداشت ودرمان شهرستان بهشهر در تاريخ با حضور گروه داوري برگزار شد و با نمره
(از 18 نمره) و با درجه…………………… به تصويب رسيد.
نام و نام خانوادگي استادان سمت امضاء
1- دکتر محمد حاجي زاد استاد راهنما
2- دکتر ياسمن مدانلو استاد مشاور
3- دکتر حسين باقري استاد داور
4-دکتر محمد حاجي زاد مدير گروه تخصصي
دانشگاه آزاد اسلامي واحد نکا
پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد (M.A)
رشته: تحقيقات آموزشي
عنوان:
تاثير مولفه هاي رهبري امنيت مدار بر رفتارکارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان بهشهر
استاد راهنما:
دكتر محمد حاجي زاد
استاد مشاور:
دكتر ياسمن مدانلو
نگارش:
رقيه رضائيان
پائيز 1393
Islamic Azad University
Neka Branch
A master’s Thesis to get M.A Degree
Major: Education Resersh
Subject:
Impact on behavior-based safety leadership component of health center staff city behshar
Thesis Advisor:
Mohammad Hajizad (PH.D)
Consulting Advisor:
Yasaman Modanlo (PH.D)
By:
Rogheyeh Rezaeian
Autumn 2014
سپاسگزاري
درود بر همهي فعالان عرصهي پژوهش. اين پژوهش که درقالب پايان نامه حاضر ارائه شده است مرهون همکاري و زحمات عزيزان گرانقدري است که با وجود مشغله هاي بسياردر راهنمايي از هيچ کوششي فروگذار نکرده اند. لذا بدين جهت لازم مي دانم از استاد عزيز و ارجمند جناب آقاي
دکتر محمد حاجي زاد که با صبروشکيبايي فراوان راهنمايي اين پايان نامه را پذيرفتند از صميم قلب تشکرو قدرداني نمايم. همچنين از استاد گرامي سرکار خانم دکتر ياسمن مدانلو که مشاوره اين پژوهش را عهده دارشدند نهايت تشکروقدرداني را دارم.

تقديم به:
عزيزانم و سرمايههاي زندگيام که با دلگرميشان زندگي ميکنم، از نفسشان آرام ميگيرم و براي شاديهايشان زندهام.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چكيده1
فصل اول: کلّيّات پژوهش
مقدمه2
مقدمه3
بيان مساله4
اهميت و ضرروت پژوهش5
اهداف پژوهش6
الف) اهداف کلي6
ب) اهداف ويژه6
سوالات پژوهش7
الف) سوال اصلي7
ب) سوالات ويژه7
تعاريف مفاهيم واصطلاحات7
الف- تعاريف نظري7
ب- تعاريف عملياتي8
فصل دوم: ادبيّات و پيشينه پژوهش
مقدمه10
1- مباني نظري پژوهش11
مفاهيم رهبري11
وظايف رهبري12
سبک‌هاي رهبري12
سبک‌هاي مبتني بر استفاده از اقتدار13
سيستم‌هاي مديريت ليکرت13
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چگونگي پديداري ديدگاه رهبري13
مهارت مديران كاريزماتيك و امنيت مدار14
ارتباطات-كارباگفتاروجنبه مكتوب زبان شناختي.14
عناصر رهبري‌ اثربخش‌15
رهبري امنيت مدار و استراتژيک17
مهارت استراتژيک رهبران18
رهبري امنيت مدار و خدمتگزار20
کاربردهاي رهبري امنيت مدار21
رفتار سازماني کارکنان23
رويکردهاي موثر رهبري بر توانمندسازي کارکنان25
بهداشت در قرون باستان27
بهداشت در جهان اسلام29
سطوح بهداشت29
پيشگيري سطح اول29
ارتقاي بهداشت29
حفاظت ويژه در مقابل وقايع بهداشتي و بيماري‌ها30
پيشگيري سطح دوم30
پيشگيري سطح سوم30
بهداشت عمومي30
2- پيشينه پژوهش31
الف) پژوهش هاي انجام شده در داخل كشور31
ب) پژوهش هاي انجام شده در خارج از كشور33
نتيجه گيري35
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل سوم: روش شناسي پژ‍وهش
مقدمه37
نوع پژوهش37
جامعه آماري37
نمونه و روش نمونه گيري38
ابزار پژوهش38
روايي و پايايي38
روش تجزيه و تحليل داده هاي پژوهش40
فصل چهارم: تجزيه و تحليل دادهها
مقدمه42
الف) تجزيه و تحليل توصيفي داده هـا43
ب) تجزيه و تحليل استنباطي داده هـا49
فصل پنجم: نتيجهگيري و ارائه پيشنهادها
جمع بندي56
يافته هاي پژوهش57
بحث و تفسير داده ها59
نتيجه گيري61
محدوديت ها62
الف) محدوديت در قلمروپژوهش62
ب) محدوديت هاي اجرايي62
پيشنهادها63
الف) پيشنهادهاي مبتني بر يافته هاي پژوهش63
ب) پيشنهادات براي پژوهشگران آتي64
فهرست مطالب
عنوان صفحه
منابع
الف) منابع فارسي66
ب) منابع انگليسي68
پيوستها
پيوست1: پرسشنامه70
پيوست2: جداول مربوط به spss72
تعهدنامه اصالت رساله يا پايان نامه تحصيلي74
چکيده انگليسي75
فهرست جد ول
عنوان صفحه
جدول(3-1) توزيع فراواني جامعه آماري بر حسب جنسيت37
جدول(3-2) توزيع فراواني نمونه آماري بر حسب جنسيت38
جدول(3-3) مقادير ضريب آلفاي کرونباخ براي مولفه ها39
جدول(4-1) توزيع فراواني به تفكيك جنسيت43
جدول(4-2) توزيع فراواني سن آزمودني ها44
جدول(4-3)توزيع فراواني تحصيلات آزمودني ها45
جدول (4-4) توزيع فراواني نمونه ها به تفکيک سابقه خدمت46
جدول (4-5) توزيع فراواني نمونه ها به تفکيک پست سازماني47
جدول (4-6): نتايج آزمون كلموگروف- اسميرنف48
جدول(4-7) نتايج حاصل از آزمون تي تک نمونه اي مولفه اثربخشي کارکنان شبکه بهداشت و درمان49
جدول(4-8) نتايج حاصل از آزمون تي تک نمونه اي امنيت رواني کارکنان شبکه بهداشت و درمان50
جدول(4-9) نتايج حاصل از آزمون تي تک نمونه اي امنيت رواني کارکنان شبکه بهداشت و درمان51
جدول(4-10) نتايج حاصل از آزمون تي تک نمونه اي مشاهده پتانسيل کارکنان شبکه بهداشت و درمان52
جدول (4-11): رتبه بندي شاخص هاي رهبري امنيت مدار با استفاده از آزمون فريدمن53
جدول(4-12) نتايج حاصل از آزمون تي تک نمونه اي رهبري امنيت مدار بر رفتارکارکنان شبکه بهداشت و درمان54
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار(4-1) توزيع فراواني به تفكيك جنسيت43
نمودار(4-2) توزيع فراواني سن آزمودني ها44
نمودار(4-3) توزيع فراواني تحصيلات آزمودني ها45
نمودار(4-4) توزيع فراواني نمونه ها به تفکيک سابقه خدمت46
نمودار(4-5) توزيع فراواني نمونه ها به تفکيک پست سازماني47
چكيده
پژوهش حاضر به منظور بررسي تاثير مولفه هاي رهبري امنيت مدار بر رفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان بهشهر تهيه و تدوين گرديده است. گردآوري دادهها در اين پژوهش به روش توصيفي از نوع پيمايشي است. جامعه آماري اين تحقيق را کليه كاركنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان بهشهر به تعداد 310 نفر تشكيل دادهاند که بر اساس جدول تعيين حجم نمونه مورگان تعداد 156 نفر به روش نمونهگيري تصادفي طبقهاي بر حسب جنسيت انتخاب شدند. ابزار
اندازهگيري اين تحقيق پرسشنامه استاندارد کومب که داراي 4 بعد در ابعاد اثربخشي رواني، امنيت رواني، مقبوليت کارکنان، مشاهده پتانسيل ميباشد، استفاده شده است. روش تجزيه و تحليل دادهها با آمار توصيفي و آمار استنباطي (شامل: آزمون تي تک نمونهاي) با استفاده از نرم افزار spss انجام شد. نتايج تحقيق نشان داد رهبري امنيت مدار بر رفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان بهشهر اثرگذار بوده است.

فصل اول
کلّيّات پژوهش

مقدمه
امروزه، رهبري به انواع مختلفي از مهارت ها و شيوههاي انعطاف پذير، به منظور، مواجهه با چالشهاي تغيير و تقاضاهاي جديد نيازمند است.رهبري امنيت مدار يك رابطة مثبت، مبتني بر نظريه رهبري است. رهبرامنيت مدار با ايجاد امنيت از طريق ارزشگذاري، مقبوليت و قدرداني و فراهم آوردن زمينة كاوش از طريق تأكيد بر رشد، توسعه و پتانسيل و نيز رسيدگي به وظايف وموقعيت ها از طريق يك رويكرد مثبت، زمينة رشد ، يادگيري و نوآوري را در سازمان فراهم مي آورد و سازمان را در جهت تبديل شدن به سازمان يادگيرنده، سوق مي دهد.
رهبران خدمت گزار با ايجاد ويژگيهايي چون اعتماد، تعهد و گسترش فضاي دوستي و مهرورزي ميزان ارتباطات ميان اعضاي سازمان را گسترش داده و روابط اجتمايي سازمان را تقويت ميکنند. علاوه بر اين ويژگي ها که منجر به ارتقاءرضايت شغلي در سازمان است رهبران خدمت گزار با توسعه و آموزش پيروان همچنين تلاش جهت توانمندسازي آنها و توجه به مسئله يادگيري و ياددهنگي باعث تسهيل گامهاي سازمان به سوي سازمان دانشي مي شود.
رهبري امنيت مدار، رويكردي را در پيش مي گيرد كه به واسطه ي آن، سازمان ها قادر خواهند بود پويايي بين بهره برداري از منابع موجود كه قابل پيش بينيتر و شناخته شده تربه نظر ميرسند با نوآوري وتغييرريسك پيوند خورده است را مديريت نمايند.بنابراين، وجود يك رهبرامنيت مدار به عنوان پايگاه امن براي كمك به اعضاي سازماني در مديريت پويا بين امنيت و دلبستگي بهره برداري و نوآوري، ريسك و يادگيري كاوش ضروري است.
رهبري كه به عنوان يك پايگاه امن محسوب مي شود، به كاركنان زيردستش در توسعه حس اعتماد به نفس، خودمختاري، شايستگي، تأثيربخشي برخويشتن و احترام به خويشتن، كمك خواهد كرد.
بيان مساله
رهبري امنيت مدارسبکي از رهبري است که مي تواند بعنوان يک پايگاه امن سازمان خود را تحت پوشش قرارد داده و نماينده ي رهبر اثر بخش در سازمان باشد(شمس و همکار،1391،ص10).چراکه امکان فعاليت و همکاري موثردر محيط سازمان را همواره از طريق روابط انساني توام با اعتماد فراهم
مي نمايد.امروزه سازمان ها با چالش هاي بسياري در زمينه تغييرات فناوري،محدوديت منابع مالي،محدوديت انرژي و غيره مواجه هستند.در چنين اوضاعي سازمان ها در صدد دستيابي به عواملي هستند که به عنوان مزيت رقابتي زمينه ي بقا و ارتقاي آنها را فراهم آورند.در جستجوي ايمن مزاياي رقابتي آنها دريافته اند که عامل مهمي که مي تواند منشاء ايجاد مزيت توسعه سازمان باشد، زمينه ي رشد سازمان را در مقايسه با سازمانهاي ديگر را فراهم خواهد نمود.بهرمندي از نيروي انساني متخصص،متعهد و داراي امنيت رفتاري کافي نوعي هدايت شرايط رفتاري مناسب رهبري بر کارمندان است چرا که رفتار کارمندان تحت تاثير محيط سازماني و برخورد مديريت با عوامل مي باشد و مي تواند اين رفتار مدير بر عملکرد کارکنان تاثيرمثبت بگذارد(خوشبخت وهمکاران،1391،ص19).
مديران مسئولند انگيزش لازم را در کارکنان به وجود آورند تا آنها مشاغل خود را به خوبي انجام دهند.درحالي که ممکن است مهارتهاي مديريتي براي فعاليتهاي مرتبط با وظيفه افراد کافي باشد، انگيزش کارکنان و خلاقيتهاي سازماني نياز به رهبري دارد رهبري موضوعي است که از ديرباز نظر محققان وعموم مردم را به خود جلب کرده است. موضوعي که اخيراً توجه اکثر محققان را به خود جلب کرده اين است که چه نوع رفتار رهبري در فرآيند سازماني مفيد خواهد بود.نوع سبک رهبري و ايجاد انگيزش در افراد توسط رهبر نسبت به ساير موارد مؤثر در به موفقيت رسيدن تيم يا سازمان از اهميت ويژهاي برخوردار هستند. چنانچه ساير عوامل مؤثر در موفقيت تيم مطلوب باشد، ولي سبک رهبري در پيروان انگيزش لازم را ايجاد نکند، نميتوان انتظار داشت که آن تيم يا سازمان به اهداف خود نائل آيد(خسروي نژاد،1392، ص13). بهترين مدير کسي است که به حرف کارکنان گوش داده و موجبات انگيزش آنها را فراهم مي آورد. مولفه هاي تاثير رهبري امنيت مدار بر رفتار کارکنان در اين پژوهش از ديدگاه شمس و خليجيان از دانشگاه الزهرا مي باشد که مورد بررسي قرار گرفته است. بر اين اساس پژوهشگر نسبت به بررسي وضعيت مولفه هاي رهبري امنيت مدار بر رفتار کارکنان شبکه بهداشت ودرمان شهرستان بهشهر اقدام نموده است.
اهميت و ضرروت پژوهش
سازما نها و نهادهاي امروزي ملزم هستند سلامت و کمال واقعي را جست و جو کنند وزمينه هاي بقا، انتظام و بالندگي را براي خود به ارمغان آورند. از اينرو، در عصر حاضر، از مديران انتظار ميرود راهبردها را طراحي، تدوين و اجرا کرده و از سرمايه معنوي سازمان به عنوان دارائي هاي نامشهود که شامل قابليتها و شايستگي هاي منابع انساني است پاسداري و حمايت کنند. از مديران و رهبران سازمانها انتظار مي رود که از توانمنديهاي لازم براي مهار بينظميها وتناقضات برخوردار باشند. آنان بايد صادقانه بپذيرند که مسئول تبديل تهديدها به فرصتها هستند.رمز موفقيت آنان در اين فرايند دشوار اين است که در رويه ها و روشهاي خود انعطا ف پذيرتر، درانجام کارها باهو ش تر، براي تصميم گيري در شرايط پيچيده سريعتر، در جلب رضايت مشتري وارباب رجوع موفقتر و در اجراي تغييرات بنيادي و گسترده ثابت قدم و مطمئنتر باشند(خوشبخت و همکاران،1391،ص32) .با اين اوصاف سازمانهاي سده بيست و يكم شكلي متفاوت از سازمانهاي سنتي پيدا كرده اند. در اين سازمانها علاوه بر انرژي، نيروي فكر و خلاقيت كاركنان نيز مديريت ميگردد. تحت اين شرايط نه تنها روشهاي سلسه مراتب دستوري كنترلي مناسب نخواهد بود بلكه كاركنان بايد خودشان ابتكار عمل نشان دهند و براي حل مشكلات خود سريعاَ اقدام و در تيمهايي كه كاملاَ خود گردان هستند ايفاي نقش نمايند(عابسي، كرد، 1388،ص2).
اما در سال هاي اخير در بازگشتي آگاهانه نسبت به ايده ها و رويكردهاي شخصيتي رهبري ودر قالبي نو و تحت عنوان نظريه هاي اسناد رهبري،رهبري فره مند،رهبري خدمتگزار و رهبري تحول آفرين، نقش خود را در توانمندسازي كاركنان دو چندان نموده است. چراكه رهبري كارآفرين بخشي از پارادايم جديد رهبري است و بيانگر فرايندي است كه افراد را متحول كرده و با ارزش ها، خصيصه هاي اخلاقي و اهداف بلند مدت در ارتباط است. همانطوركه باي هام و ويلسون معتقدند مديران نقش مهمي در شكل گيري ادراكات زير دستان از محيط هاي كاري خود ايفا مي كنند و توانمندسازي نقش مديران را در سازمان ها كاهش و كم رنگ نمي سازد بلكه نقش مديران و رهبران را در ايجاد محيط توانمندساز بسيار حائز اهميت مي سازد (حسن پور و همكاران،1390، ص16).
اهداف پژوهش
الف) اهداف کلي:
1-تاثير مولفه هاي رهبري امنيت مدار بررفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان بهشهر
2- ارائه پيشنهادها وراهكارهاي مناسب به مسوولان ذيربط در اين زمينه
ب) اهداف ويژه
1- تعيين تاثير مولفه هاي اثر بخشي رواني بر رفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان
2- تعيين تاثير مولفه هاي امنيت رواني بر رفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان
3- تعيين تاثير مولفه هاي مقبوليت بر رفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان
4- تعيين تاثير مولفه هاي مشاهده پتانسيل بر رفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان
5- تعيين وضعيت رتبه بندي مولفه هاي رهبري امنيت مدار
سوالات پژوهش
الف) سوال اصلي:
تاثير مولفههاي رهبري امنيت مدار بررفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان بهشهر چگونه است؟
ب) سوالات ويژه
1. تاثير مولفه هاي اثربخشي رواني بررفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان چگونه است؟
2. تاثير مولفه هاي امنيت رواني بررفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان چگونه است؟
3. تاثير مولفه هاي مقبوليت بررفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان چگونه است؟
4. تاثير مولفه هاي مشاهده پتانسيل بررفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان چگونه است؟
تعاريف مفاهيم واصطلاحات
الف- تعاريف نظري
رهبري امنيت مدار: يك رابطة مثبت، مبتني بر نظريه رهبري است که با ايجاد امنيت از طريق ارزشگذاري، مقبوليت و قدرداني و فراهم آوردن زمينة كاوش از طريق تأكيد بر رشد، توسعه و پتانسيل و نيز رسيدگي به وظايف وموقعيتها از طريق يك رويكرد مثبت، زمينة رشد ، يادگيري و نوآوري را در سازمان فراهم مي آورد و سازمان را در جهت تبديل شدن به سازمان يادگيرنده، سوق ميدهد(حسني وهمکاران، 1392،ص91).
اثربخشي رواني: اثر بخشي يعني انجام كارهاي درست به نحوي كه بطور دقيق متناسب با هدف باشد و كارايي يعني انجام درست كارها و توانايي به كارگيري حداقل منابع براي دست يابي به اهداف سازماني (بختياري،1381،ص34).
امنيت رواني: رهايي از نگراني ها و ايمني درمقابل خطرات و همچنين معيارهايي قراردادي براي تضمين ايمني يک کشور، شخص يا چيزي که از ارزشي برخوردار است(عابسي،1388،ص45).
مقبوليت: منظور از مقبوليت، پذيريش عمومي است. اگر کارکنان به درخواست مدير يا گروهي براي فعاليتي، تمايل نشان دهند و خواستار اعمال حاكميت از طرف آن مدير يا گروه باشند مقبوليت گفته مي‌شود(قمي،1387،ص56)
مشاهده پتانسيل: مشاهده پتانسيل ازنسبت بازده واقعي کارکنان بدست آمده به بازدهي استاندارد و تعيين شده(مورد انتظار) يا نسبت مقدار كاري كه توسط يک کارمند انجام مي‌شود به مقدار كاري كه بايد انجام شود بستگي دارد.(ابطحي،1382،ص18)
ب- تعاريف عملياتي
رهبري امنيت مدار: نمرهاي که آزمودني از پاسخ به سوالات 25 تا 1 پرسشنامه را کسب ميکند.
اثربخشي رواني: نمرهاي که آزمودني از پاسخ به سوالات 5 تا 1 پرسشنامه را کسب ميکند.
امنيت رواني: نمرهاي که آزمودني از پاسخ به سوالات 13 تا 6 پرسشنامه را کسب ميکند.
مقبوليت: نمرهاي که آزمودني از پاسخ به سوالات 19 تا 14 پرسشنامه را کسب ميکند.
مشاهده پتانسيل: نمرهاي که آزمودني از پاسخ به سوالات 25 تا 20 پرسشنامه را کسب ميکند.
فصل دوم
ادبيّات و پيشينه پژوهش

مقدمه
مديران مسئولان انگيزش لازم را در کارکنان به وجود آورند تا آنها مشاغل خود را به خوبي انجام دهند.درحالي که ممکن است مهارتهاي مديريتي براي فعاليتهاي مرتبط با وظيفه افراد کافي باشد، انگيزش کارکنان و خلاقيتهاي سازماني نياز به رهبري دارد رهبري موضوعي است که از ديرباز نظر محققان وعموم مردم را به خود جلب کرده است. موضوعي که اخيراً توجه اکثر محققان را به خود جلب کرده اين است که چه نوع رفتار رهبري در فرآيند سازماني مفيد خواهد بود.نوع سبک رهبري و ايجاد انگيزش در افراد توسط رهبر نسبت به ساير موارد مؤثر در به موفقيت رسيدن تيم يا سازمان از اهميت ويژهاي برخوردار هستند. چنانچه ساير عوامل مؤثر در موفقيت تيم مطلوب باشد، ولي سبک رهبري در پيروان انگيزش لازم را ايجاد نکند، نميتوان انتظار داشت که آن تيم يا سازمان به اهداف خود نائل آيد.در مورد مفهوم رهبري، تفاوت آرا و نظريه ها بسيار است. گروهي رهبري را بخشي از وظايف مديرمحسوب ميکنند. در حالي که گروهي ديگر دامنه مفهوم “رهبري” را وسيعتر از “مديريت” ميدانند. رهبري يعني نفوذ در ديگران براي نيل به هدف، حال اگر اين نفوذ براي نيل به اهداف سازماني باشد، آن را مديريت مينامند. زيرا براي مدير، اهداف سازماني اولويت دارد، در حالي که رهبر ممکن است هدفهاي متنوع و متعددي داشته باشد بنابراين مديريت و رهبري مترادف با “نفوذ” است و يکي از مسيرهاي اعمال نفوذ استفاده از “قدرت” است، مدير بايد از انواع منابع قدرت بهره مند باشد تا بتواند همکاري ديگران را جلب کند.منابع قدرت به دو دسته عمده تقسيم مي شود: منابعي که از منصب و مقام مدير ناشي مي شود و منابعي که از توان مشخص مدير نشأت مي گيرد. بنابراين قدرت مقام اشاره به اين دارد که تا چه اندازه مقام رهبر باعث مي شود که ديگران از دستورات پيروي کنند. در سازمانها، قدرت ناشي از مقام رسمي است و قدرت مقام تا اندازه ي زيادي بوسيله ي توانايي رهبر دراعطاي پاداش و اعمال مجازات اعضاي گروه تعيين مي گردد. قدرت در رابطه با مقام مي تواند کار رهبر را ساده کند اما اثربخشي را تضمين نمي کند. فيدلر1 ( 1965 ) سه بعد موقعيت که مطلوبيت موقعيت را تعيين ميکند به اين ترتيب شناسايي مي کند: روابط رهبر-اعضا، ساختار وظايف و قدرت مقام رهبر. روابط رهبر- اعضا مهمترين بعد موقعيت است و اشاره دارد به اينکه رهبر تا چه حد بوسيله اعضاي گروه قبول و حمايت مي شود. در اين خصوص فيدلر دو سبک اساسي رهبري را پيشنهاد مي دهد وظيفه مدار و روابط مدار. رفتار وظيفه مدار – اشاره مي کند به حد و اندازه اي که احتمال يک رهبر نقش هاي اعضاي يک گروه (زيردستان) خود را سازمان دهد و تعريف کند؛ توضيح دهد که هر يک چه فعاليت هاي را قرار است انجام دهند و چه وقت، کجا و چگونه قرار است وظايف عملي شوند. رفتار رابطه مدار- اشاره مي کند به حد و اندازه اي که احتمال دارد يک رهبر بوسيله گشودن مجاري ارتباط، تفويض مسئوليت و دادن فرصت به زيردستان براي استفاده از توانايي هاي بالقوه شان ،ميان خود و اعضاي گروه (زيردستان) خود روابط شخصي برقرار سازد. اين رفتار بوسيله حمايت اجتماعي- عاطفي، دوستي و اعتماد متقابل مشخص ميشود (خسروي نژاد،1392، ص13).
1- مباني نظري پژوهش
مفاهيم رهبري
رهبري (در برخي از متون هدايت) يکي از پنج وظيفه اصلي مديران محسوب مي‌شود. رهبري يعني هنر نفوذ بر زيردستان به‌نحوي که آنها به‌صورت داوطلبانه و از روي رغبت فعاليت‌هاي از پيش تعيين‌شده‌اي را در چارچوب اهداف معيني انجام دهند. برخي از صاحب‌نظران، رهبري را يکي از وظايف مديران قلمداد مي‌کنند. درحالي‌که در مقابل، برخي، رهبري را بسيار فراتر از مديريت مي‌دانند و معتقدند که رهبران سازمان‌ها الزاما مديران سازمان‌ها نيستند.
برخي از صاحب‌نظران، رهبري را ارتباط بين گروهي از افراد مي‌دانند که طي آن، يک نفر مي‌کوشد ديگران را به سمت هدف مشخصي سوق دهد. همچنين به عبارت ساده‌تر مي‌توان رهبري را فرآيندي تعريف کرد که طي آن مديريت سازمان مي‌کوشد تا با ايجاد انگيزه و ارتباط موثر، کارکنان را از روي علاقه و ميل به انجام وظايف سازماني ترغيب کنند و رسيدن به اهداف سازماني را تسهيل نمايند.در عين حال، صاحب‌نظران معتقدند که رهبران، پيشاپيش گروه مي‌ايستند و با استفاده از حداکثر توانايي‌هاي خود، به گروه کمک کنند که به اهداف مورد نظر دست يابند.
وظايف رهبري
رهبري در يک سازمان، نقشي است که وظيفه آن عبارت است از:
1. تبيين کردن چشم‌انداز سازمان
2. يه اشتراک گذاشتن آن به‌نحوي که افراد مشتاقانه براي رسيدن به آن مشارکت کنند
3. فراهم کردن اطلاعات، دانش و متدهاي مورد نياز براي دسترسي به آن
4. ايجاد تعادل بين منافع متعارض ذي‌نفعان سازمان
سبک‌هاي رهبري
در ادبيات مديريت، سبک‌هاي مختلفي از رهبري شناخته و تعريف شده است. نکته قابل توجهي که در بررسي اين سبک‌ها وجود دارد اين است که نمي‌توان سبک خاصي را براي همه سازمان‌ها ايده‌آل شمرد يا تجويز کرد. انتخاب يا شکل‌گيري سبک رهبري در يک سازمان بستگي به بلوغ سازماني و ماهيت کسب و کار سازمان دارد.
سبک‌هاي مبتني بر استفاده از اقتدار
برخي از طبقه‌بندي‌ها، رهبران و سبک‌هاي رهبري را بر اساس ميزان استفاده از اقتدار طبقه‌بندي مي‌نمايند. بر اين اساس در يک سوي طيف، رهبران مستبد قرار دارند که فرمان مي‌دهند و اطاعت مي‌خواهند. آنها اين کار را بر اساس توانايي پاداش دادن و تنبيه کردن افراد خود انجام مي‌دهند. در سوي ديگر طيف، رهبراني هستند که از قدرت خود خيلي کم استفاده مي‌کنند و به زيردستان خود درجه بالايي از استقلال مي‌دهد.سبک بينابيني نيز رهبري مرمسالار است که براي تصميم‌گيري، با زيردستان خود مشورت مي‌کند و درنهايت تصميم‌گيري مي‌نمايد. در عين حال سبک‌هاي ميانه ديگري نيز وجود دارند که از جمله مي‌توان به رهبري مستبد خيرخواه و رهبري حامي اشاره کرد.
سيستم‌هاي مديريت ليکرت
بر اساس مطالعاتي که در دانشگاه ميشيگان صورت گرفت، چهار سيستم مديريت شناسايي شده است. اين سيستم‌ها داراي شباهت به سبک‌هاي مديريت مبتني بر استفاده از اقتدار هستند. بر اين اساس، چهار سيستم رهبري در سازمان‌ها وجود دارد: مديريت استثماري- استبدادي، مديريت خيرخواهانه-استبدادي، مديريت مشاوره‌اي و سيستم مشارکت گروهي(سنجقي وهمکاران،1384،ص80)
چگونگي پديداري ديدگاه رهبري
برخي ازديدگاه رهبري كه پديدار مي شود مركب است ازكاريزماتيك(فرمندي)، انتقال ودگرگوني، رهبري نظري وخيالي، همچنين” رهبري” هدايت شخصي كارگروهي وتيمي. كاريزماتيك، دگرگوني و اختيار رويايي كمك ميكند پيروان را در سبقت گرفتن و رسيدن به اهداف وعلاقه شخصي خود و كمك دردگرگون كردن سازمان.
مشي دگرگوني سازي باكاريزماتيك(فرمندي) وسيع است وبسي شامل مي شود جاذبه روحاني دريك بعدديگرآنها.
رهبري درعملكرد متعالي كارتيمي، مخصوصا مورد بحث سازمان هاي امروزي است.بارها نقش بيروني رهبري را تغييرمي دهد بوسيله مباحث مفيدبراي تشويق اعضاي گروه درجلوبردن وپيش بردن اهدافشان.
هماهنگ سازي رفتارگروه دركارخوب مدنظر قرار داده شده است هنگاميكه گروه توسط رهبري كه مهياكرده تفويض اختياروتلاش هاي گوناگون را بوسيله رويكرد جديد رهبري تقويت شده.
رهبري جديد به طوركلي مهم است زيرا رهبري كلاسيك را با آسان ساختن تغيير درافزايش موقعيت كارموثربرترمي سازد.
مهارت مديران كاريزماتيك و امنيت مدار
بيشترين حساسيت در زمينه توجه مقتضي براي قوتگيرايي(جاذبه)وسنجش بحران ومشكليابي. ديدبصيرت. تاكيد در تفكر خلاق دريادگيري وآموزش وانديشيدن درباره تغييرعميق وژرف (اساسي-ريشه اي)
ارتباطات-كارباگفتاروجنبه مكتوب زبان شناختي.
مديريت ادراك، تاكيدبر طرح ريزي از منظر زبان بدن و مهارتهاي گفتاري. تفويض اختياركردن، تاكيد بر ارتباط توقع عملكرد متعالي با بهبود دادن مداخله (مشاركت) كارمندان، درتصميمسازي،
بي اثر كردن محدوديت هاي كاغذ بازي و پيريزي اهداف معنادار، وبرقراركردن سيستم پاداش در خور توجه (سنجقي وهمکاران،1384،ص87)
عناصر رهبري‌ اثربخش‌
سرپرستان‌ بايد با جديدترين‌ اطلاعات‌ و دانش‌ مربوط‌ به‌ انگيزش‌ و رهبري‌ آشنا باشند. و حداکثر روشهايي‌ را به‌کار بندند که‌ با وضعيت‌ و شرايط‌ ايفاي‌ مسئوليت‌ به‌عنوان‌ سرپرست، بهترين‌ انطباق‌ را داشته‌ باشد.مهمترين‌ اين‌ روشها به‌قرار زير است:
الف‌ – برمهمترين‌ قسمتهاي‌ شغلي‌ خود تمرکز کنيد:
شما در مقابل‌ نيروها و رويدادهاي‌ خارج‌ از کنترل‌ مانند خرابيهاي‌ غيرمنتظره‌ وسايل‌ و ابزار، مسائل‌ کارگري، مقررات‌ دولتي‌ و موارد مشابه‌ چگونه‌ واکنش‌ نشان‌ مي‌دهيد. اگرچه‌ توجه‌ به‌ اين‌ مسائل‌ ضروري‌ است، اما مديريت‌ موفقيت‌آميز آنها است‌ که‌ موجب‌ اعتبار شما خواهد شد. مهمترين‌ قسمت‌ شغل‌ شما شامل‌ کارهايي‌ است‌ که‌ به‌عنوان‌ سرپرست‌ بايد انجام‌ دهيد. اين‌ کارها عبارتند از استفاده‌ از فرصتها پشت‌ سرگذاردن‌ رقبا، افزايش‌ ايمني، ارتقاء کيفيت‌ محصول‌ و کاهش‌ هزينه‌ها که‌ سازمان‌ شما را اثربخش‌تر و کارآتر مي‌کند. صرفنظر از نوع‌ کار، اين‌ تلاش‌ شما را از ساير سرپرستان‌ متمايز و به‌عنوان‌ يک‌ رهبر واقعي‌ تثبيت‌ مي‌کند.
ب‌ – براي‌ خودتان‌ استانداردهاي‌ بالا تعيين‌ کنيد:
اگر شما باانرژي‌ و عزمتان‌ براي‌ دست‌يافتن‌ به‌ اهداف‌ الگوي‌ خوبي‌ باشيد، موجب‌ مي‌شويد تا سازمان‌ براي‌ تطبيق‌دادن‌ خود يا شما تلاش‌ کند. تنها طريق‌ انتظار استانداردهاي‌ بالاي‌ عملکرد از زيردستان، تعيين‌ استانداردهاي‌ بالاتر براي‌ خود است.
ج‌ – اطمينان‌ حاصل‌ کنيد که‌ نيازهاي‌ کارکنان‌ تامين‌ مي‌شوند:
پايين‌ترين‌ نيازهاي‌ کارکنان، غذا، لباس‌ و مسکن‌ هستند. نيازهاي‌ بالاتر عبارتند از قدرداني، امنيت، احساس‌ تعلق‌ و خوديابي. بسياري‌ از افراد مي‌توانند با کارکردن‌ در هر جايي‌ يا حتي‌ کارنکردن‌ پايين‌ترين‌ نيازهاي‌ خود را تامين‌ کنند. بنابراين، تمايل‌ آنها به‌ ماندن‌ و جدي‌ کارکردن‌ به‌ ميزاني‌ که‌ نيازشان‌ به‌ قدرداني، احساس‌ تعلق‌ و احساس‌ مفيدبودن‌ تامين‌ مي‌گردد، بستگي‌ دارد.‌البته بعضي‌ اوقات‌ نيازهاي‌ کارکنان‌ و سازمان‌ باهم‌ تعارض‌ دارند. علاوه‌ بر اين، تمام‌ نيازهاي‌ روحي‌ و رواني‌ را نمي‌توان‌ با کار برآورده‌ کرد. شما بايد نيازهاي‌ سازگار را مشخص‌ و از تامين‌ آن‌ حداکثر استفاده‌ را به‌عمل‌ آوريد (مثلاً‌ در ايمني). وقتي‌ زمينه‌هاي‌ تعارض‌ را مشخص‌ کرديد مي‌توانيد با آنها مقابله‌ کنيد تا کارکنان‌ موقعيت‌ خود را بدانند
د – کارکنان‌ قوي‌ و کارآ پرورش‌ دهيد:
اگر مي‌خواهيد کارکنان‌ احساس‌ کنند که‌ رشد يافته‌ و دانش‌ و اطلاعات‌ خود را افزايش‌ مي‌دهند، بايد پروژه‌هاي‌ پرچالش‌ به‌ آنها واگذار کند، چون‌ باانجام‌ موفقيت‌آميز اين‌ پروژه‌ها، اعتماد به‌نفس‌ و حس‌ مشارکت‌ آنان‌ تقويت‌ مي‌گردد. سرپرستاني‌ که‌ کارکنان‌ را پرورش‌ مي‌دهند نه‌ فقط‌ يک‌ گروه‌ قوي‌ کاري‌ در اختيار خواهند داشت‌ بلکه‌ براي‌ خود نيز وقت‌ اضافي‌ به‌دست‌ مي‌آورند و بهره‌ورتر کار خواهند کرد.
ه – سبک‌ سرپرستي‌ خود را کامل‌ کنيد:
اگر تلاش‌ مي‌کنيد که‌ با سبک‌ ويژه‌ سرپرستي‌ خود شناخته‌ شويد، سه‌ نکته‌ را مدنظر داشته‌ باشيد:
1- شخصيت‌ خود را مطالعه‌ و فنوني‌ از سرپرستي‌ را به‌کار ببنديد که‌ بهترين‌ تناسب‌ را با شما دارد.
2- هر ويژگي‌ شخصيتي‌ را که‌ با اهداف‌ شغل‌ شما يا فلسفه‌ سازمان‌ (شرکت) تعارض‌ دارد تغيير يا اصلاح‌ کنيد. 3- از تقليد سبکهاي‌ سرپرستي‌ ديگران‌ بپرهيزيد در غيراين‌صورت‌ رفتار و کار شما قانع‌کننده‌ نخواهد بود و صادق‌ نيز به‌نظر نخواهيد رسيد (سنجقي وهمکاران،1384،ص87)
رهبري امنيت مدار و استراتژيک
رهبري استراتژيک فرايندي است براي اثرگذاري برموفقيت مطلوب چشم انداز که به وسيله رهبران مورد استفاده قرار ميگيرد و با تأثيرگذاري برفرهنگ سازماني، تخصيص منابع، هدايت از طريق سياستگذاري و اجماع بر سر محيط جهاني پيچيده، مبهم، غير قابل اطمينان و فرّار که با فرصتها و تهديدها مشخص مي‌شود، همراه است. اين نوع رهبري شامل نوعي تصميم گيري استراتژيک است که با در نظر گرفتن کليه تمايلات، تفاوتهاي شخصيتي، برنامهها، ذي‌نفعان سازمان و فرهنگهاي مختلف، تحقق مي‌يابد. برنامه‌هايي که اين رهبران طرح‌ريزي مي‌کنند بايد عملي بوده، خوشايند و مقبول ذي‌نفعان سازمان و نمايندگيها و شرکاي ملي و بين المللي سازمان قرار گيرند. از آنجايي که استراتژي به عنوان طرحي کلي براي دستيابي به هدف تعريف مي شود و هدف از آن برقراري ارتباط بين اهداف، روشها و امکانات است، هدف از رهبري استراتژيک تعيين اهداف، انتخاب بهترين روش رسيدن به اين اهداف و استفاده از اثربخش‌ترين امکانات و وسايل است. استراتژي نوعي طرح است و رهبري استراتژيک تفکر و تصميم گيري مورد نياز براي ايجاد يک طرح مؤثر است. مهارتهايي که براي رهبري در سطح استراتژيک مورد نيازند، بسيار پيچيده تر و مبهم تر از مهارتهايي هستند که براي رهبري در سطوح فني و عملياتي مورد استفاده قرار مي گيرند (پورابراهيم،2007،ص35).
مهارت استراتژيک رهبران
1- مهارتهاي مفهومي: ايجاد يک چارچوب مرجع دانشي، مديريت مسئله و تصوير سازي آينده.
2- مهارتهاي تکنيکي: درک سيستمي، توانايي برقراري روابط چند مليتي و فرا مليتي در عرصه جهاني، شايستگيهاي اجتماعي و سياسي.
3- مهارتهاي بين فردي: توانايي ايجاد اجماع بر سر موضوعات بحث برانگيز، توانايي مذاکره، توانايي برقراري ارتباطات مناسب.
4- به طور کلي، رهبري استراتژيک يعني توانايي يک رهبر ارشد و باتجربه، که داراي چشم انداز و معرفتي براي ايجاد و اجراي طرحها و تصميم گيريهاي نتيجه‌‌گرا در محيطي استراتژيک، پيچيده، مبهم، نامطمئن و متغير است.
5- يکي از ويژگيهاي اصلي رهبري استراتژيک تصميم گيري بر اساس تغييرات دائمي محيط استراتژيک خارجي و داخلي سازمان و چگونگي تأثير آنها بر تخصيص بهينه منابع و اعضاي سازمان است.
6- با وجودي که اجزاي تشکيل دهنده محيط استراتژيک (محيط هاي محلي، نظامي و بين المللي) هم مکمل و هم متضاد يکديگرند، ولي رهبراني که تصميمات استراتژيک مي گيرند نمي توانند اجزاي آن را به صورت جداگانه در نظر آورند.ماهيّت رهبري استراتژيک بدين گونه است که اين رهبران مستقيماً بر افراد تأثير نمي گذارند، بلکه از طريق تأثيرگذاري بر سيستم‌ها و فرايندهاي سازماني به نتايج مطلوب و مورد نظر مي رسند. يکي از اين روشها تأثيرگذاري از طريق فرهنگ سازماني است. فرهنگ معمولاً طريقه درست انجام کارها را به کارکنان نشان مي‌دهد، ولي اگر اين طريقه انجام کار با چشم اندازهاي آتي سازمان مغايرت داشته باشند به عنوان مانعي در سر راه ايجاد تغيير در خواهد آمد. بر اين اساس
عده اي از محققان رهبر استراتژيک را در حکم مغز متفکري اسمي براي سازمان يا واحدهاي فرعي آن مطرح کرده اند که بر کل سازمان متمرکز است. مسئوليت چنين رهبري(در نقش مغز متفکر اسمي) ايجاد سازماني اثربخش و اجزاي اصلي اين نوع سبک رهبري مسيريابي و فرهنگ سازي است. رهبر از طريق مسيريابي، سازمان را با محيط خارجي مرتبط مي سازد و همزمان با آن از طريق فرهنگ سازي، افراد مناسب را براي دستيابي به اهداف سازماني تربيت مي کند. چنين رهبري بايد تعيين کند که سازمان به کجا مي رود و براي اين منظور چگونه سازماني بايد باشد. نکته قابل توجه در سبک رهبري استراتژيک اين است که ايفاي نقش مغز متفکر سازمان فقط محدود به مديران ارشد سازمان نيست، يعني همه مديران سازمان مي توانند در حيطه مسئوليت خود نقش رهبري استراتژيک را بازي کنند و به عنوان رهبر کل سازمان، رهبر يک بخش، رهبر يک قسمت، يا حتي رهبر يک گروه کاري ايفاي نقش نمايند. آنان متعلق به هر سطح سازماني که باشند، باز هم اجزاي اصلي اين نقش رهبري، مسير يابي و فرهنگ سازي است. بدون توجه به اين که واحد سازماني آنان چقدر کوچک است، همه مديران بايد به فراتر از عمليات روزانه خود توجه کنند و بهترين روش را بيابند (مسير يابي) و جوّ مناسبي براي اجراي آن ايجاد کنند(فرهنگ‌سازي)تا اثربخشي واحد سازماني خود را در انجام کارهاي درست، بهبود دهند.محققان براي رهبران استراتژيک ويژگي هايي از جمله: حساسيت شديد نسبت به محيط، استقلال، دورانديشي، مسير يابي و فرهنگ سازي، را عنوان و از خود- تنظيمي به عنوان مبناي اصلي رهبري استراتژيک ياد کرده اند. از آنجايي که رهبران استراتژيک در ايجاد و ابلاغ چشم اندازي استراتژيک و قابل فهم براي سازمان نقشي اساسي بر عهده دارند. وظايف اصلي آنان به اين شرح بيان شده است:
1-ايجاد چشم انداز 2-فرهنگ سازي3- برقراري روابط سازماني مناسب 4.برقراري روابط فرا سازماني و چند مليتي مناسب 5- نماينده سازمان6-مديريت و رهبري تغييربه طور کلي فرايند رهبري استراتژيک از درون سازمان و بر اساس تحليلي که رهبر از محيط استراتژيک و اعضاي سازمان به عمل مي آورد آغاز مي شود. سپس رهبر استراتژيک بر مبناي ارزشهاي فردي و سازماني و با بهره گيري از مهارتهاي فني، عاطفي و معنوي، چشم‌انداز سازمان را تدوين مي کند. در مرحله بعد بر اساس اينکه سازمان در چه صنعتي فعاليت دارد، مشتريان آن چه کساني هستند، توانمنديهاي اصلي آن چيست و چه محصولات و خدماتي ارائه مي‌دهد، مأموريت و اهداف استراتژيک سازمان تدوين مي شوند. اهداف استراتژيک مبنايي براي تهيه استراتژي‌ها هستند که اين استراتژي‌ها مي‌توانند در سطوح سازماني، بخشهاي کاري و حتي در سطح فردي و عملياتي تدوين شوند. البته در اين زمينه يکي از روشهاي مؤثر مقايسه خود با ساير همکاران و رقبا و الگوسازي از فعاليتهاي آنان است. يکي از دشوارترين مراحل فرايند رهبري استراتژيک، فرايند تغيير است که اگر بدرستي اجرا و منجر به يادگيري شود، مي توان اميدوار بود که دستيابي به اثربخشي سازماني محقق شده است. مرحله پاياني در فرايند رهبري استراتژيک به ارزيابي استراتژي اجرا شده مربوط است(تنعمي وهمکار،1387،ص49).
رهبري امنيت مدار و خدمتگزار
رابرت گرين ليف براي نخستين بار مفهوم رهبري خدمتگزار را در ميان تئوري پردازهاي مدرن مديريت بيان نمود. مفهوم رهبري خدمتگزار را در سال 1987 بنا نهاد. بر اساس گفته گرين ليف، رهبر بايد در ابتدا نيازهاي ديگران را مورد توجه قرار دهد. علاوه بر گرين ليف، نويسندگان ديگري رهبري خدمتگزار را تئوري معتبر و مدرن در زمينه رهبري سازمان ذکر کرده اند. رهبري خدمتگزار برابري انسانها را ارج نهاده و در سازمان بدنبال توسعه فردي اعضاي سازمان مي گردد.بنابراين رهبري خدمتگزار عبارتست از درک و عمل رهبر به گونه اي که منافع ديگران را بر تمايل و علاقه شخصي خويش مرجح مي داند. بنابراين در رهبري خدمتگزار، رهبر بايد يک مجموعه از ذهنياتي که مبتني بر ارزش دادن به افراد و توجه به افراد است را داشته باشد. تمرکز رهبر در اين سبک رهبري بر افراد و پيروان است، و رهبر بايد علائق شخصي خويش را زير پا بگذارد.در رهبري



قیمت: تومان


پاسخ دهید